Advogado sócio da banca LG&P diz que outras medidas podem preceder o desligamento do profissional.
Por Vanessa Costa
A pandemia da Covid-19 trouxe novos questionamentos sobre a relação entre empregadores e colaboradores, quando o assunto é o cumprimento das medidas sanitárias de segurança, recomendadas pelas instituições de saúde, como o uso da máscara no ambiente de trabalho ou a vacinação, para quem já entrou no calendário do programa público da União. Como lidar com colaboradores que, por exemplo, recusam-se a serem vacinados? A demissão por justa causa seria uma medida cabível?
“O escritório tem sido frequentemente consultado em relação ao uso de máscaras, e recentemente o tema da recusa em se vacinar chegou no judiciário, abrindo um precedente que, provavelmente, deverá se repetir”, diz Fernando Cesar Lopes Gonçales, sócio e coordenador jurídico do escritório de advocacia LG&P, focado em negócios e com mais de 500 empresas de médio e grande portes de todo o Brasil em sua carteira de clientes. Gonçales se refere a recente decisão da juíza Isabela Flaitt, da 2º Vara do Trabalho de São Caetano do Sul, na Grande São Paulo, que confirmou a demissão de uma auxiliar de limpeza de um hospital que se recusou a tomar a vacina contra a Covid-19 por duas vezes, conforme consta no processo.
“O que temos recomendado às empresas é, antes da demissão, avaliar o modelo de vínculo e formato de trabalho que o colaborador exerce na organização. Se o funcionário trabalha em home office ou as atividades que ele desempenha não expõem outros colegas e o público em geral ao risco de contágio, o empregador não pode obrigar a imunização, mas pode e deve incentivá-la. Mas se as atividades atribuídas ao profissional geram a exposição de terceiros ao risco de contaminação, a recusa à vacinação pode ensejar a justa causa sim”, diz Gonçales. Isso porque, segundo o advogado, a recusa à imunização se enquadra em hipóteses previstas na CLT para a penalidade, especialmente por caracterizar os seguintes pontos: desídia, incontinência de conduta, ato de indisciplina, risco de ofensa à saúde das pessoas e perda da aptidão para desempenho das atividades em decorrência de comportamento doloso.
Mas o que as empresas podem fazer?
O ideal é pensar na demissão como o último recurso viável. Gonçales sugere que as empresas adotem medidas de informação e advertência antes de optarem pelo desligamento do profissional.
É importante que as empresas ofereçam informações claras aos seus funcionários sobre a importância e benefícios da vacinação, com base em fontes qualificadas para isso, e sobre o programa de imunização do governo. “No caso de haver resistência por parte de colaboradores, o ideal é, antes de recorrer à demissão, enviar uma advertência por escrito. E no caso de haver reincidência, o empregador pode ainda aplicar uma suspensão disciplinar”, explica Gonçales. “Mas, se ainda assim o colaborador rejeitar a vacinação, aí a demissão por justa causa torna-se um recurso cabível, uma vez comprovado o risco de contágio a terceiros, sejam eles colegas, clientes ou parceiros”.
Para Gonçales é importante tanto para as empresas quanto para a saudabilidade das relações de trabalho esgotar os recursos de negociação e conversa antes do desligamento. “A verdade é que a pandemia nos impôs situações muito novas, com pouquíssimos precedentes na jurisprudência e, portanto, com pouca segurança jurídica. Por isso é importante que todos os passos da negociação estejam bem notificados e registrados”.
O advogado lembra que a liberdade de escolha entre se vacinar ou não é um assunto complicado, na medida em que, uma vez escolhendo não se imunizar, o profissional possa expor outras pessoas ao risco que a Covid-19 representa hoje no Brasil e em todo o mundo. “O funcionário que se recusa a se vacinar pode justificar sua conduta na liberdade de escolha. Por outro lado, também deve ser ponderado que essa liberdade encontra limites quando traz riscos reais à vida das pessoas”, resume Gonçales.
